Меню
Почему не работает программа по развитию персонала
Рассказывает Валентина Кошкина, директор «Центра развития человеческого капитала»
В современной экономике растет значимость человеческого капитала – идет борьба за квалифицированные кадры и сотрудников с уникальными компетенциями. Именно человеческий капитал становится главным конкурентным преимуществом бизнеса. Обеспечить компанию специалистами в срок и должного качества – одна из задач HR-службы.

Для ее решения компании создают условия и инструменты обучения и развития персонала, его удержания, сохранения компетенций внутри компании. Система развития и обучения персонала является частью HR-стратегии, пронизывает все направления системы управления персоналом, в конечном итоге направлена на достижение стратегических задач компании. При очевидном значении развития персонала для бизнеса, усилия HR-служб, направленные на решение этой задачи, не всегда эффективны.

Целями развития персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом. Вопросами обучения и развития, как правило, занимается отдел обучения и развития службы управления персоналом (T&D, Training & Development), или корпоративный учебный центр компании, как отдельное структурное подразделение.

На простых примерах проанализируем некоторые системные ошибки, напрямую влияющие на эффективность развития персонала.

1
Несогласованность целей обучения стратегии развития компании
Например, компания собирается расширить свое присутствие в одной из стран СНГ. Ей нужна сильная команда проекта, обладающая как лидерскими качествами, так и знанием продукта и особенностей рынка. Отсутствие информированности о стратегии развития бизнеса не позволяет HR-службе своевременно планировать потребность в персонале, осуществлять мероприятия по закрытию вакансий, провести оценку потенциальных кандидатов команды проекта, сформировать программу их обучения, адаптации и развития.

Результат: нереализованная задача бизнеса, а именно — несоответствие требуемым компетенциям команды проекта, недоукомплектованность команды проекта, отсутствие лидера команды по реализации проекта, низкая мотивация команды, отсутствие общих целей и ценностей, текучесть персонала.

2
Отсутствие консолидированного плана компании по обучению и развитию персонала
Например, план обучения формируется руководителями структурных подразделений, исходя из их видения, запроса и бюджета. HR-служба получает согласованные программы по обучению персонала по результатам бюджетной сессии, как фактически принятое решение руководства. HR-служба становится диспетчером процесса обучения, программа обучения не коррелирует со стратегией развития персонала компании и других подразделений.

Результат: HR не влияет на выбор провайдера обучения, отсутствует контроль эффективности обучения, отсутствует система передачи и сохранения полученных знаний. Увольнение обученного сотрудника влечет за собой потерю компетенций как подразделения, так и компании. Затраты на обучение не окупаются.

3
Отсутствие системы обучения и развития при вводе в должность и адаптации
Например, в компании отсутствует система профессиональной и социальной адаптации нового сотрудника. Адаптация проходит без определенного плана, нет системного подхода к обучению и наставничеству, отсутствует системная обратная связь по процессу ввода в должность, процесс адаптации и обучения не соответствует ожиданиям работника.

Результат: демотивация сотрудника, возможное увольнение на этапе испытательного срока, финансовые потери компании.
4
Отсутствие системы оценки эффективности обучения
Компания сама определяет, что для нее будет лучшим результатом и в каких показателях он должен измеряться. Важно построить систему оценки, определить метрики и периодичность их замеров, что позволит:

  • устанавливать, что результаты, которые дает развитие персонала, положительно сказываются на решении компанией стратегических задач;
  • определять проблемы в процессе и своевременно реагировать на отклонения от ожидаемого результата;
  • выявлять соотношение между расходами на проведение мероприятий и результатами, которые они приносят.
Несогласованность системы обучения и развития персонала компании с ее стратегией приводит к серьезным финансовым и имиждевым потерям. В случае неэффективности системы обучения и развития вопрос требует детального анализа.

Ошибки могут быть в целеполагании, планировании, актуальности программ обучения и развития в конкретный момент времени, вопросах управления бюджетом на развитие персонала, выборе аудитории, содержанию программ, а также выборе форм и методов обучения и развития. Рассогласованность целей бизнеса, целей линейного руководства и внутренних целей самого сотрудника по самореализации ведет к обесцениванию самой возможности обучения.

Обобщая сказанное, можно констатировать, что само по себе создание системы развития персонала в компании не гарантирует повышения эффективности ее деятельности. Необходимо органично встроить процессы развития персонала в экосистему бизнеса, учитывая не только отраслевую специфику, но и особенности корпоративной среды отдельно взятой компании.


Статья опубликована на информационно-образовательном портале HR-tv