Меню
Как презентовать компанию кандидатам?
Отвечает Валентина Кошкина, генеральный директор ЦРЧК
Сегодня рекрутерам приходится работать на конкурентном рынке труда: в большинстве отраслей количество вакансий превышает число соискателей. Теперь работодатели борются за кандидатов, а не наоборот.

Чтобы выдерживать конкуренцию и привлекать квалифицированные кадры, приходится формулировать уникальное предложение – в основном это касается компаний, которые пока не сформировали сильный HR-бренд. Рекрутинг перестаёт быть простым подбором сотрудников, и вопросы презентации компании кандидатам становятся как никогда актуальными.

Валентина Кошкина, генеральный директор «Центра развития человеческого капитала», рассказывает, как работодателю правильно презентовать компанию и действительно ли необходимо «продавать» её положительные черты соискателям.
Что такое «презентация» и от чего она зависит
Говоря о презентации, мы имеем в виду не файл формата .pptx с рядом последовательных слайдов. Это тщательно продуманный процесс донесения информации о преимуществах работы в компании, её возможностях и сильных сторонах. Чтобы не теряться в глазах соискателей, даже на рынке труда приходится использовать маркетинговые приёмы: выстраивать чёткое позиционирование, следить за репутацией в качестве работодателя. Таким образом, презентация компании становится «продажей» её лучших качеств, осуществление которой в каждом случае индивидуально и зависит от огромного числа факторов.

К примеру, она будет различаться в зависимости от типа соискателя. При хантинге и точечном подборе мы общаемся с «холодным» кандидатом, который вряд ли выделит нам больше пяти минут. Здесь основной задачей становится установление контакта. Облегчить ситуацию можно, проявив немного внимания: например, если соискатель увлекается футболом, а в компании есть корпоративная команда, это может стать хорошим аргументом «за» при выборе между схожими предложениями на рынке.

Для разных целевых аудиторий необходимо продумывать свою презентацию — мы говорим об одной компании, но по-разному расставляем акценты. Например, при массовом подборе персонала мы упираем на стабильность: говорим о регулярных премиях, четком соблюдении законодательства и отсутствии задержек в зарплате, праздниках для детей. При подборе менеджеров среднего и высшего звена — о перспективах и возможностях; о том, как можно улучшить свое благосостояние и до каких карьерных высот можно дорасти.

Во многом презентация зависит от площадки, на которой размещено предложение. При публикации объявления на сайте для поиска работы важно делать акцент на вакансии – соискатель скорее заинтересуется должностными функциями. А на карьерной выставке лучше продвигать положительные черты компании, «продавать» сам HR-бренд.

Кстати, бывают случаи, когда презентация вообще не целесообразна, например, при публикации предложения о работе в соцсетях и мессенджерах. Там объявление должно быть лаконичным: содержать должность, организацию, город, зарплатную вилку, вопросы графика. Сама «продажа» начинается позже, на этапе переговоров или собеседования.

На практике к презентации можно отнести широкий спектр действий, формирующих HR-бренд. Создание страницы на сайте для соискателей, экскурсии по офису и производству, создание странички на HeadHunter и других «работных» сайтах – это только начало списка, необходимый минимум. Помимо этого необходимо принимать проактивные действия по построению HR-бренда: выступать на профильных конференциях, участвовать в студенческих ярмарках. Важный блок работы — в СМИ и социальных сетях: именно здесь мы можем раскрыть истории успеха сотрудников, показать офис и немного из «закулисной» жизни, помочь потенциальному соискателю «примерить» на себя роль сотрудника компании.



Презентация на собеседовании: пошаговая инструкция
Особая тема — презентация компании для того, кто уже дошел до нее «ногами», вошел в офис и попал к рекрутеру на интервью. Чтобы правильно презентовать компанию на собеседовании, можно придерживаться нескольких простых шагов. Первый и наиболее очевидный из них – начать беседу о компании: рассказать, насколько крепкое положение она занимает, сколько лет работает, чего смогла достичь. Также важно подробно описать продукт, рынок, отрасль, общие перспективы развития.

При следующем шаге стоит сфокусироваться на подробном описании вакансии. Кандидатов интересуют персональные обязанности, зарплатный коридор, возможности влияния на доход. Если зарплата не соответствует рынку, необходимо продвигать другие сильные стороны: гибкий график, карьерный рост, работу над известными или социально значимыми проектами.

Заключительный шаг – ответы на вопросы. Они могут касаться стиля менеджмента, организационной культуры, конкретных проектов. Важно не просто удовлетворить любопытство, а перейти к диалогу. Так рекрутер аккуратно выяснит, совпадают ли ценности соискателя и компании, близка ли корпоративная культура, релевантен ли опыт. При этом общение не должно перерасти в допрос, это отпугнёт любого.
А что делать в сфере ИТ?
Российский рынок труда меняется – появляется всё больше отраслей, где условия диктует соискатель. И классический пример такой отрасли – сфера ИТ. Это особый мир с точки зрения работы с персоналом: предложение значительно превышает спрос, борьба за квалифицированных специалистов становится очень острой. А потому к таким специалистам необходим индивидуальный подход.

В первую очередь, рекрутер должен быть технически подкован, чтобы говорить на одном языке с кандидатами. И готов столкнуться со множеством препятствий: например, не каждый ИТ-специалист пойдёт работать с legacy-кодом или языком программирования, который существует менее полугода.

При общении с программистами на первое место выходит максимальная прозрачность. Компания начинает тратить деньги на специалиста в момент подписания оффера – и в сфере ИТ цена ошибки особенно высока. Необходимо обговорить все аспекты, будь то дресс-код, особенности оформления, возможность удаленной работы или гибкое начало рабочего дня. Также важно уже на этапе собеседования рассказать о команде и тимлиде. Очень здорово, если у компании есть страничка на Хабре: показываем ее, и потенциальному соискателю становится понятен не только круг задач, но и экспертиза тех людей, с которыми ему придется работать за соседним столом каждый день.

Однако это лишь один из инструментов развития бренда компании – чтобы иметь положительный образ среди ИТ-специалистов, важно и продвигать ее в медиа-поле при помощи инструментов PR. Соискатели из сферы IT крайне тщательно изучают компанию перед собеседованием и имеют сильное внутреннее комьюнити – необходимо быть очень аккуратным. Гораздо больше шансов у компании, о проектах и экспертизе которой пишут такие профильные СМИ, как CNews, Rusbase, VC и другие. Еще лучше, если время от времени попадаются ссылки на экспертные мнения работодателя в «Коммерсанте», РБК, «Российской газете» и «Ведомостях».

Как бы то ни было, единого сценария подбора персонала не существует – каждый раз стратегию поиска необходимо продумывать заново. От эффективности рекрутинга, а значит и презентации компании кандидатам зависят её финансовые результаты. Именно поэтому HR-специалист должен быть не только хорошим специалистом по ведению переговоров, но и отличным аналитиком.


Статья опубликована на информационно-образовательном портале HR-tv